نسل‌های مدیریت دانش

در عرصه مدیریت دانش، دوره‌های مختلفی وجود دارد که هر یک جهت مدیریت کردن دانش دارای ویژگی‌های خاصی هستند. این دوره‌ها که تحت عنوان نسل‌های مدیریت دانش بیان می‌شوند به سه دسته اصلی تقسیم می‌شوند.

در عرصه مدیریت دانش دوره‌های مختلفی وجود دارد که هر یک جهت مدیریت کردن دانش دارای ویژگی‌های خاصی هستند. این دوره‌ها که تحت عنوان نسل‌های مدیریت دانش در ادامه توضیح داده می‌شوند به سه دسته اصلی تقسیم می‌شوند:

1. مدیریت دانش فناوری مدار یا مبتنی بر منابع

در نسل اول که با موفقیت نیز روبرو نشد انسان نقش چندان مهمی در فرایندهای مدیریت دانش مخصوصاً فرایندهای خلق و تبادل دانش نداشت. مطابق این دیدگاه منابع یک سازمان تعیین کننده موفقیت پایدار آن در یک بازار خاص می‌باشد. بر همین اساس، دو نوع دارایی استراتژیک و غیر استراتژیک وجود دارد. دارایی های غیر استراتژیک منجر به موفقیت بلندمدت سازمان نمی‌شود. مزیت رقابتی پایدار تنها از دارایی‌های استراتژیک ناشی می‌شود. یک دارایی استراتژیک که چهار شرط کمیاب، ارزشمند، غیر قابل تقلید و غیر قابل جایگزین بودن را دارد، منبعی ارزشمند است که به سازمان اجازه استفاده از فرصتهای موجود در بازار یا خنثی کردن تهدیدهای رقابتی را می‌دهد. اگر تعداد بسیار اندکی از سازمانها منبعی را در اختیار داشته باشند، آن منبع کمیاب و غیر قابل تقلید محسوب می‌شود که باید برای مدت زمان طولانی حفظ شود، بدون اینکه رقبا از آن کپی برداری کنند یا به آن دست یابند. سرانجام اگر منبعی هیچ گونه معادل استراتژیک نداشته باشد، غیر قابل جایگزین تلقی می شود. از آنجا که تمامی دارایی های مشهود غیر قابل تقلید یا دست‌یابی می‌باشند، استراتژیک محسوب نمی شوند بنابراین بهتر است بگوییم دارایی‌های استراتژیک، دارایی های نامشهود هستند.

2. مدیریت دانش انسان مدار

در نسل دوم مدیریت دانش چالش مدیریت افراد مطرح شد که در آن ضمن استفاده از تکنولوژی‌های پیشرفته به ویژه فناوری اطلاعات انسان نقش اصلی را در فرایندهای مدیریت دانش عهده دار شد در حقیقت پس از شکست رویکرد تکنولوژی مدار در پی بردند که باید به عوامل انسانی و اجتماعی و مهمتر از همه، به نقش انسان در فرایند مدیریت دانش، توجه بیشتری شود. براي فايق آمدن بر ضعف هاي مديريت دانش تكنولوژي مدار، استراتژي‌هاي چندي در نسل دوم مديريت دانش مطرح شد كه به برخي از آنها اشاره مي شود.

استراتژی اول اتخاذ رویکرد اجتماعی فنی است که عبارت بود از مجموعه ای پیچیده و مرکب از زیر ساخت های تکنولوژی و سازمانی یعنی فرهنگ سازمانی، دانش و انسان. منظور از زیر ساخت های تکنولوژی ابزارهای فناوری اطلاعات مانند سخت افزار و نرم افزار است که هر نوع کدگذاری الکترونیکی و مبادله دانش را امکان پذیر می سازد. هنجارها، ارزشهای مشترک، اخلاق و شیوه هایی است که در سازمان وجود دارد و فرهنگ سازمانی نام دارد. فرهنگ سازگار با دانش، فرهنگی است که در آن کارکنان برای یادگیری ارزش زیادی قائل هستند و تمایلشان به دانش مثبت است. در این نوع فرهنگ، تجربه، تخصص و خلاقیت از سلسله مراتب سازمانی مهم‌تر است. افرادی که از این ویژگی‌ها برخوردارند از امتیازهای فراتر از پست سازمانی برخوردارند. از سوی دیگر فرهنگ ناسازگار با دانش اهمیتی برای دانش قائل نیست و پاداشی نیز به آن اختصاص نمی‌دهد. فرهنگ سازمانی نامشهود و برای هر سازمان نیز منحصر به فرد است. فرهنگ سازگار با دانش، قابل تقلید، کپی برداری یا جایگزینی نیست و بنابراین یک دارایی استراتژیک محسوب می‌شود.

در رویکرد اجتماعی- فنی، مقصود از انسان همه ذی نفعان درونی و بیرونی سازمان مانند کارکنان، مالکان، مشتریان عرضه کنندگان و قانون گذاران می‌باشد. با این حال، نقش کارکنان از همه مهمتر است و کارکنان، منبع اصلی سرمایه عقلانی هستند که مدیریت می شوند. سرمایه عقلانی، یک دارایی نامشهود است که در عین حال کمیاب، ارزشمند، غیر قابل جایگزینی و غیر قابل تقلید نیز می‌باشد. در نتیجه، سرمایه عقلانی، دارایی استراتژیک محسوب می‌شود. در حقیقت این کارکنان هستند که فرایند یادگیری سازمانی را تشویق می‌کنند. آنها دانش ضمنی خود را با فرایند بیرونی ساختن به دانش آشکار تبدیل می‌کنند و آن را برای استفاده سازمانی آماده می‌سازند. همچنین از طریق فرایند درونی سازی، دانش آشکار سازمانی را به دانش ضمنی فردی تبدیل می‌کنند و از آن برای خلق دانش جدید استفاده می‌نمایند. کارکنان به خودی خود، ویژگی‌های استراتژیک ندارند. آنها به آسانی از یک سازمان به سازمانی دیگر منتقل می شوند.

بهره وری آنها به مجموعه عوامل پیچیده‌ای بستگی دارد: انگیزش، پاداش، سطح مهارت، تجربه سلامتی و حتى عوامل عاطفی اما زمانی که کارکنان در قالب تیمها یا واحدهای کاری دور هم جمع می‌شوند، ویژگی دارایی استراتژیک را پیدا می‌کنند.

تیم‌ها، توسط کارکنان تشکیل می‌شوند و سینرژی (هم افزایی) ناشی از آنها، منجر به یادگیری سازمانی می‌شود. یادگیری سازمانی یک دارایی استراتژیک است. از آنجایی که مشارکت بین کارکنان فرایند یادگیری سازمانی را امکان پذیر می سازد، بنابراین مجموعه کارکنان و یا منابع انسانی، یک دارایی استراتژیک محسوب می شوند. به عبارت دیگر به دلیل اینکه کارکنان به واسطه همکاری و مشارکت خود، مراقبان و توسعه دهندگان سرمایه عقلانی محسوب می‌شوند، حکم دارایی استراتژیک را پیدا می کنند. در مجموع، رویکرد فنی اجتماعی این امکان را به سازمان می‌دهد که با توسعه مدیریت دانش خود به مزیت رقابتی پایدار نائل شود.

3. گذار از مدیریت دانش فناوری مدار به مدیریت دانش انسان مدار

برای گذار از مدیریت دانش تکنولوژی مدار به مدیریت دانش انسان مدار، می‌توان از گروه‌های عمل استفاده کرد. اصطلاح گروه‌های عمل اولین بار توسط لیو و ونگرا در سال ۱۹۹۱ وضع شد. این گروه‌ها همانند یک بخش یا تیم پروژه در سازمان، ساختار رسمی ندارند. گروه عمل گروهی در سازمان است که نسبت به شیوه های کاری یا مسایل سازمانی خاص تعهد دارند. از نقطه نظر مدیریت دانش، گروه های عمل مکان هایی هستند که از طریق آنها دانش سازمانی خلق و به اشتراک گذاشته می‌شود. اشتراک گذاری دانش، احتمالاً از طریق ابزاری مانند قصه گویی صورت می گیرد. فعالیت گروه های عمل، منجر به توسعه متقابل قابلیت‌های فردی و جمعی می‌شود. بنابراین دانش گروهی به واسطه تعامل اجتماعی گروه شکل می‌گیرد و توسعه می یابد. مدل گروه عمل، به ما اجازه می‌دهد بر یکی از موانع اشتراک گذاری دانش که اغلب سیستمهای مدیریت دانش مبتنی بر تکنولوژی با آن روبرو بودند، غلبه کنیم. وقتی از افراد خواسته می‌شود که موضوعی را برای انتقال به پایگاه داده ها مکتوب نمایند، اظهار بی علاقگی میکنند اما اگر همین درخواست از سوی یک همکار مطرح شود، با اشتیاق اقدام به اشتراک گذاری اطلاعات می نمایند.

دو دلیل اصلی برای کارایی گروه‌های عمل ذکر می‌شود: دلیل اول آن است که شکل گیری این گروه‌ها بر پایه اعتماد، مبادله منابع را افزایش می‌دهد. دلیل دیگر آن که دانش ضمنی در لابه لای قصه هایی که افراد تعریف می‌کنند، نهفته است و شایستگی ها جدا از صاحبان‌شان وجود خارجی ندارند. دانش جدید و مهارت ها به شکل پراکنده ای از طریق مکالمه بین افراد شکل می‌گیرد. این دانش و مهارتهای جدید از طریق مکالمات انتشار پیدا میکنند. بنابراین، یکی از شیوه های کمک به افراد برای اشتراک گذاری و درونی سازی دانش ضمنی، آن است که به آنها اجازه دهیم درباره تجربیات خود صحبت کنند. نقش افراد حرفه ای، جذب یا توزیع دانش نیست، بلکه فراهم آوردن شرایطی برای تولید و انتشار دانش است این کار از طریق توانمندسازی تعاملات گروهی، فراهم آوردن شرایطی برای مبادله آزاد ایده ها و اطلاعات، اختصاص زمان و مکان برای قصه گویی و حمایت از تفکر خلاق انجام پذیر است.