موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می‌توان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنّاورانه تقسیم نمود.
موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می‌توان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنّاورانه تقسیم نمود.
۱. عوامل انسانی
یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان‌ها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند، زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش، قدرت است پس نباید آن را از دست داد. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع دیگر حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط درگرو تعامل و ارتباطات است که می‌تواند رشد کند. رویکرد کلاسیک و سنتی بر این اعتقاد بود که فقط نویسندگان با نوشتن کتاب‌ها، مقالات و نظایر این‌ها می‌توانند باعث افزایش دانش شوند. این رویکرد را می‌توان رویکردی ایستا نامید. در مقابل، رویکرد پویا بر این باور است که تعالی دانش در اثر تعامل و ارتباطات انسانی، مقدور می‌باشد.
۲. عوامل سازمانی
عوامل سازمانی نیز ازجمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان می‌باشند. عمده این عوامل عبارت‌اند از:
۱,۲. عوامل ساختاری. مدیریت دانش، خواسته‌های جدیدی بر بخش‌های مختلف ازجمله ساختار سازمان تحمیل می‌کند. ساختارهای سلسله‌مراتبی و غیرمنعطف نمی‌تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به‌سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروه‌های خارج از سازمان را میسر می‌سازد.
۲,۲. عوامل مدیریتی. عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت‌ها و برنامه‌های مدیریت دانش، نگرش‌های کوتاه‌مدت و جزئی‌نگری و سبک‌های نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت‌آمیز برنامه‌های مدیریت دانش می‌شوند.
۲,۳. عوامل شغلی. شرح شغل‌های نامناسب، مشاغل تکراری و روتین، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
۲,۴. نظام‌های حقوقی و دستمزد و جبران خدمات. این سیستم‌ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه‌های مدیریت دانش ایفا می‌کنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می‌کنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
۲,۵. نظام‌های آموزشی. در تبدیل سیستم‌های سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامه‌های آموزشی یک سازمان، نقشی حساس ایفا می‌کنند. برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌توانند موانع عمدهای برای مدیریت دانش ایجاد کنند.
۳. عوامل فرهنگی
مدیریت دانش، بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی‌تواند به‌گونه‌ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه‌های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در برگرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به‌عنوان یک ارزش تلقی می‌شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه‌باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود. ممکن است در بسیاری از فرهنگ‌ها با توجه به اینکه «دانش، قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.
۴. عوامل سیاسی
موانع سیاسی در سازمان‌های دولتی چشم‌گیرتر هستند. اگر باور داشته باشیم که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می‌تواند اعمال‌نفوذ کند، طبیعی است که عده‌ای برای دستیابی انحصاری به دانش تلاش کند. نقش گروه‌های فشار می‌تواند قابل‌ملاحظه باشد. هرکدام از این عوامل می‌توانند مانع توزیع مناسب دانش در سازمان باشند که در اینجا نیز مدیریت دانش که به توزیع گسترده دانش در سازمان نیازمند است با چالش‌های جدی روبرو خواهد شد. ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرایند خط‌مشی‌گذاری و ثبات مدیریت در سازمان‌های دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد. همچنین وجود فضایی باز که در آن افراد به‌راحتی بتوانند ایده‌های خود را اظهار نمایند، بر روند فعالیت‌های مدیریت دانش اثرگذار خواهد بود.
۵. عوامل فنی و فنّاورانه
صاحب‌نظران در تقسیم دانش، به دو نوع دانش کلی اشاره می‌کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که نوناکو نیز در مدل SECI تأکید کرده است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجادشده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمان‌ها فاقد مراکز و مأخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند. مراکز دانش در سازمان‌ها در حقیقت، کانون جمع‌آوری، سازمان‌دهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند.
هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به‌سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می‌باشد. در این مراکز نقشه‌های دانش تهیه، نگهداری و به‌هنگام سازی می‌شوند. این مراکز در اصل به‌عنوان نقاط انشعاب تلقی می‌شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آن‌ها صورت می‌گیرد. به عبارت دقیق‌تر این مراکز، درگاه‌های دانش می‌باشند و کلیه جریانات دانش از آن‌ها صورت می‌گیرد. به عبارت دقیق‌تر این مراکز، درگاه‌های دانش می‌باشند و کلیه جریانات دانش از آن‌ها عبور می‌کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره‌کاری‌ها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می‌کند. این مراکز باید قادر باشند که:
- هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.
- دانشهای مختلف را سازمان‌دهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به‌صورت کارآمد
- بتوانند به آن دسترسی داشته باشند؛
- مخازن دانش را مدیریت کند؛
- ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتال را برقرار کند و به تشکیل گروه‌های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک می‌کند.
استفاده از فناوری‌های مناسب در سازمان می‌تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل‌توجهی بنماید. در غیر این صورت بخش عمدهای از دانشهای ایجادشده از بین خواهد رفت.
پیتر سنگه دو سئوال را مطرح می‌کند و بیان می‌دارد که این دو سئوال از چالش‌برانگیزترین سؤال‌های مدیران در دو دهه آینده قلمداد می‌شوند
- انسان‌ها چگونه دانش را تولید می‌کنند؟
- این دانش چگونه در بین سایرینی که نقشی در تولید آن نداشتند، منتشر می‌شود؟
مدیریت دانش به سازمان این توانایی را می‌دهد تا از طریق جمع‌آوری دانش سازمانی، اثربخشی خود را افزایش دهد. این امر، توانایی بشر را برای افزایش کارایی و بلوغ، از طریق جمع‌آوری افکار و تجارب نشان می‌دهد. مدیریت دانش بیشتر به شرکت‌هایی که در زمینه‌های پردانش فعالیت می‌کنند مربوط می‌شود. شرکت‌های مشاوره، بهترین نمونه سازمانهایی هستند که به‌طور مستقیم به فروش دانش می‌پردازند. بااین‌حال، شاخص‌های معینی برای پی بردن به توانایی سازمان‌ها در ایجاد، انتشار و بکار بردن دانش وجود دارد. دمارست (۱۹۹۷) شش پرسش کلیدی را مطرح می‌کند که یک سازمان برای مشارکت مؤثر در مدیریت دانش ناگزیر از پاسخ دادن به آن‌هاست. این پرسش‌ها به‌طور خلاصه مربوط می‌شوند به:
- فرهنگ، کردارها و باورهای مدیران پیرامون ارزش، مقصود و نقش دانش؛
- ایجاد، انتشار و کاربرد دانش در درون شرکت؛
- نوع مزیت‌های راهبردی و تجاری که شرکت می‌تواند از کاربرد مؤثر مدیریت دانش انتظار داشته باشد؛
- میزان تکامل نظام‌های دانش در شرکت؛
- اینکه شرکت چگونه باید مدیریت دانش خود را سازمان‌دهی کند؛
- نقش فناوری اطلاعات در برنامه مدیریت دانش.
یک مشکل عمده این است که چگونه می‌توان افراد درون سازمان را مجاب، مجبور، یا هدایت به تسهیم اطلاعات کرد یا اینکه به نحو دیگری آنان را به این کار واداشت. این امر، مسئله‌ای عمده در مدیریت تغییر است و چالش‌های رهبری جدی را برای یک CIO یا مأمور ارشد دانش پیش می‌آورد. آموختن و تسهیم اطلاعات مؤثر نیازمند تغییر فرهنگی در درون سازمان، عملکردهای نوین مدیریتی، تعهد مدیریت ارشد و پشتیبانی فنی است. از بین تمامی ضرورت‌هایی که به‌منظور انجام موفق فعالیت‌های مدیریت دانش به‌منظور تسهیل در امر مشارکت، یادگیری و ایجاد دانش، فرهنگ دارای اهمیت بسیاری است. بسیاری از اندیشمندان به مطلب را بیان می‌کنند که تغییر فرهنگ در راستای مدیریت دانش از مشکل‌ترین کارها و موانع پیشرو و از چالشی‌ترین مباحث است
0 نظر